par Audrey Le Meur | 6 Juin, 2019 | A la une, Actualitēs, Emploi
EuropaCity a créé, en partenariat avec les acteurs de l’emploi publics et privés, un dispositif d’orientation, d’information et d’insertion au service des entreprises et des habitants de Seine-Saint-Denis, du Val d’Oise et de Seine-et-Marne : EuropaCity Compétences. Cette association et plateforme collaborative du projet EuropaCity agit pour privilégier le recrutement local et inclusif.
L’Association EuropaCity Compétences vise à favoriser, accélérer, coordonner la montée en compétences et qualification du bassin d’emploi du Grand Roissy Le Bourget, d’ici 2027. Elle va permettre d’identifier, informer, orienter les habitants du territoire intéressés par les milliers d’opportunités d’emplois générés par la future destination de loisirs et de culture du Nord-Est francilien.
Elle traduit l’ambition de l’un des pôles employeurs privés majeurs du Grand Roissy : déployer dès à présent et jusqu’en 2027 un plan d’actions d’envergure pour rapprocher la population des acteurs de l’emploi/formation et simplifier les voies d’accès vers les emplois dans les métiers des loisirs, du tourisme et des services, dont certains sont des secteurs en tension. Ce dispositif anticipe et s’adapte à la réalité d’un territoire fragilisé par un taux de chômage plus élevé qu’ailleurs, un niveau de diplômés plus faible qu’en Île-de-France bien que disposant d’un atout bien réel, sa jeunesse.
Cette démarche partenariale et volontariste fédère un collectif d’acteurs relais et partenaires, publics et privés, mobilisés pour rapprocher efficacement les chercheurs d’emplois des acteurs de l’emploi, de la formation et du monde économique. Pour réussir la montée en compétences de la population et atteindre son objectif, l’Association EuropaCity Compétences s’associe à plusieurs experts de l’innovation sociale de proximité qui ont une fine connaissance des besoins de la population. Leurs solutions constituent un vecteur d’accélération de l’inclusion économique des talents des territoires. Tous ont pour objectif d’améliorer la vie des habitants du territoire, de les intégrer dans l’activité économique et leur permettre de réaliser leurs projets.
Un plan d’action pour les mois à venir
EuropaCity Compétences a signé un partenariat de 3 ans pour une tournée de plus de 50 dates en partenariat avec le Bus de l’Initiative qui a débuté le 22 mai. Une première tournée de 6 dates en partenariat avec Mozaïk RH est dédiée aux contrats de professionnalisation avec une sensibilisation aux solutions de lutte contre la discrimination. En partenariat avec l’Éducation Nationale, les élus et les équipes pédagogiques, un second concours sera lancé en septembre sur le thème de la ville hôtelière de demain.
EuropaCity Compétences organisera en octobre prochain les premières « Assises de l’innovation au service de l’emploi » du territoire. Cette réflexion collaborative sur l’impact des grands projets en faveur de la transformation des banlieues avec l’ensemble des parties prenantes de l’emploi (entreprises, organes de formation, associations, habitants) aboutira à la rédaction d’un livre blanc sur les besoins du territoire en matière de formation et d’accompagnement vers l’emploi.
EuropaCity Compétences, convaincu que la mobilité est un enjeu clé de l’accès à l’emploi, parrainera à l’automne 25 permis de conduire en faveur de jeunes porteurs de projet, en partenariat avec l’Association « Agir ensemble ».
https://europacity.com/
par Audrey Le Meur | 5 Juin, 2019 | A la une, Actualitēs, Emploi
Le nouveau restaurant Pizza Del Arte, basé à Cergy (à côté de l’Aren’ice), ouvert il y a quatre mois sur la Plaine des Linandes, a trouvé sa clientèle. François HU, le patron des lieux, déjà franchisé sous l’enseigne la Boucherie, à Saint Witz, dresse un bilan très satisfaisant de ses premières semaines d’activité. L’établissement est ouvert 7 jours sur 7, midi et soir, et compte une quinzaine de salariés.
Pour recruter, François HU a eu recours à une méthode qu’il n’avait encore jamais testée : la MRS. La Communauté d’agglomération de Cergy-Pontoise a approché le restaurateur, avant d’assurer la mise en relation avec Pôle Emploi, qui développe cette méthode. Convaincu de son efficacité, le restaurateur a trouvé l’expérience très intéressante et parfaitement adaptée aux besoins de son activité.
Comment avez-vous procédé lors de vos précédents recrutements ?
Jusqu’à présent, je passais pas un système de recrutement classique : présentation de l’enseigne aux candidats, entretien d’une vingtaine de minutes sur CV, formation par groupes au sein du restaurant école…
Pourquoi avoir choisi la MRS cette fois-ci ?
Lorsque j’ai signé le bail du restaurant, Pôle Emploi m’a immédiatement contacté à la demande de la CACP. Ils m’ont convaincu d’essayer cette méthode de recrutement par simulation qui repose sur la mise en situation des personnes. Ce n’est pas l’expérience et le niveau de diplômes qui comptent, mais les habiletés de la personne et ses capacités à suivre les démarches qui sont demandées. Les candidats sont tout de suite mis dans le bain et il est ainsi plus facile d’apprécier leurs aptitudes. La méthode est parfaitement adaptée à des restaurants de chaine comme le nôtre : nous travaillons d’après des standards, les cuisiniers font essentiellement de l’assemblage. Il faut intégrer les démarches et être en capacité de travailler dans les règles, en suivant la méthodologie donnée. Les personnes dont le profil est retenu partent ensuite en formation au sein du restaurant pilote. Certains n’ont même jamais travaillé dans la restauration auparavant et se révèlent très performants !
Dans la pratique, avez-vous été convaincu ?
La technique est adaptée à notre activité car la motivation et le savoir-être sont mis au premier plan, ce qui pour moi est plus important qu’un CV bien fourni. En salle par exemple, le serveurs sont au contact direct des clients : si un plat en salle ne les satisfait pas, il faut que la personne puisse gérer cette situation sans s’énerver, avec tact et politesse. Je préfère quelqu’un qui travaille plus lentement mais sache garder son sang froid. Les gens que nous avons retenus grâce à la MRS présentent des profils intéressants. Pôle Emploi a été pro-actif dans la démarche et nos interlocutrices, très efficaces, en suivant le dossier jusqu’au bout.
Comment s’est ensuite déroulée l’intégration des candidats ?
Une bonne partie des candidats a rejoint le restaurant après la formation, mais certains ont choisi de ne pas rester car nos horaires sont un peu compliqués, avec une grosse coupure dans l’après-midi : nous sommes ouverts de 10h à 15h, puis de 19h à 23h, en continu le samedi et le dimanche. Au sein de l’école, leur formation était basée sur des horaires classiques et la plupart s’attendaient à retrouver en restaurant les mêmes conditions. Je me mets à la place du personnel, c’est un emploi du temps qui n’est pas toujours facile à gérer.
Avez-vous des difficultés à trouver du personnel ?
Embaucher n’est pas simple, nous manquons cruellement d’effectif. C’est pourquoi, il est essentiel de permettre à chacun d’évoluer en interne : devenir adjoint, chef de cuisine, chef de rang… Il y a de vraies opportunités professionnelles à saisir dans nos métiers. Pour les fidéliser, leur permettre de bénéficier de repos supplémentaires, nous leur offrons régulièrement des soirées off, nécessaires car le métier est très fatigant.
Cergy-pontoise@delarte.fr – Tél. : 01 30 38 58 88
Pour en savoir plus sur la MRS :
La Méthode de Recrutement par Simulation : privilégier le geste au CV
par Audrey Le Meur | 5 Juin, 2019 | A la une, Actualitēs, Emploi
La société Ultraflux (4 millions d’euros de CA), qui emploie 26 personnes à Eragny, est l’unique concepteur et fabricant de débimètres à ultrasons français, un secteur de niche soumis à une concurrence européenne essentiellement allemande et suisse. Cette technologie pointue s’appuie sur le principe de différence des temps de transit ultrasonores (applications dans l’environnement, l’industrie pétrolière, l’énergie, l’hydroélectricité, l’agroalimentaire…).
La société accorde une importance particulière à l’innovation : un tiers de l’effectif est composé de docteurs et d’ingénieurs. D’importants investissements en matière de Recherche et Développement ont été réalisés ces derniers mois dont un banc de mesure du champ ultrasonore.
En janvier dernier, la société a cherché à recruter un technicien polyvalent pour rejoindre les rangs de son équipe. Jean-Olivier SCHNEIDER, PDG de l’entreprise, nous explique comment il a eu recours au dispositif Sourcing Plus de l’APEC, et de quelle façon il a été accompagné jusqu’au recrutement final. Une méthode testée et approuvée !
Comment s’organisent généralement vos recrutements dans l’entreprise ?
Quand nous avons un poste de cadre ou d’ingénieur à pourvoir, nous avons l’habitude de passer par un chasseur de tête. Etant une PMI, nous n’avons pas de service RH dédié. Je gère cette partie, en lien avec les responsables concernés par la future embauche. Pour notre dernier recrutement, nous étions à la recherche d’un technicien polyvalent, en gestion de production et qualité. L’APEC nous a semblé tout indiquée pour diffuser notre annonce. Nous avions déjà eu avec eux une première prise de contact fructueuse quelques mois auparavant. La démarche lancée, nous avons été suivis par une conseillère très compétente et efficace, Laurence SABATIER, qui nous a permis de bénéficier d’un suivi et d’un accompagnement spécifiques.
Comment cela s’est-il passé ?
Nous avons discuté ensemble de cette création de poste pour qu’elle nous aide à bien définir nos attentes, qui n’étaient pas totalement figées, à rendre notre offre plus attractive et à affiner notre ciblage. Elle a remis l’entreprise en perspective, nos besoins actuels et futurs, pointé du doigt que nous allions avoir une phase de départs à la retraite, et qu’il fallait l’anticiper. Il était donc important d’envisager tous ces changements dès maintenant. Nous avions, au départ, ciblé un profil de technicien plus spécialisé, mais, au regard des données du marché et du potentiel d’évolution du poste, nous avons décidé de repositionner notre demande vers un profil d’ingénieur, dont les missions seraient progressivement élargies. Laurence SABATIER a ensuite assuré toute la présélection et la coordination avec les candidats.
En quoi l’intervention de l’APEC a t-elle apporté une valeur ajoutée ?
Sans l’intermédiation de l’APEC, leur expertise, leur diagnostic, leur sourcing, nous aurions mis plus de temps à trouver la bonne personne. Au départ, nous n’étions pas partis dans cette direction. Mais il est vrai que l’aspect « qualité » demande une véritable agilité d’esprit. Grâce à l’APEC, qui a été force de propositions, nous sommes sortis de notre idée de départ. Après quelques entretiens, nous avons finalement trouvé la candidate qui vous semblait répondre le mieux à nos critères. Elle est en poste depuis plus d’un mois maintenant et s’est bien intégrée. Nous sommes très satisfait de la réflexion qui a pu être menée tout au long du processus de recrutement et nous aurons de nouveau recours, sans aucune hésitation, aux services de l’APEC.
www.ultraflux.net
En savoir plus sur le service Sourcing + de l’APEC
Recrutement : « sourcing +», un service de présélection de l’APEC dédié aux TPE/PME
par Audrey Le Meur | 5 Juin, 2019 | A la une, Actualitēs, Emploi
Le service de présélection de l’APEC « sourcing +» dédié aux TPE/PME
Contexte : Créé et mis en œuvre par l’APEC, ce service permet aux entreprises de déléguer, en partenariat, les étapes préalables à l’entretien de recrutement dans le but de faciliter et de sécuriser leurs recrutements.
Quels postes ? Tous les postes de cadres recrutés en CDI ou CDD de 6 mois et plus
Quelles entreprises ?
- Toutes les entreprises de droit privé de moins de 250 salariés
- Sans services RH ou avec un service généraliste
- Avec une idée imprécise du poste
- Sans connaissance du marché
- Par manque de temps, d’expertise ou de moyens pour recruter efficacement
Les étapes :
- Un conseiller dédié est le partenaire durant tout le processus jusqu’à la décision finale
- Analyse du poste à pourvoir : compétences, enjeux, critères de présélection des candidats,…
- Rédaction de l’offre adaptée à l’entreprise et au poste dans le respect des obligations légales
- Publication de l’offre
- Analyse, tri et présélection des candidats en fonction des critères retenus en amont
- Formalisation du process dans un livrable de fin de prestation
Quelle durée ? Jusqu’à deux mois d’accompagnement et 3 parutions de l’offre
Quelles modalités ? Service personnalisé à distance, selon des modalités convenues en début d’action, sans facturation aux entreprises (préfinancé par la cotisation APEC).
Pour en savoir plus : https://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Vos-services-RH-Apec/recrutement/sourcing-et-preselection/Sourcing-Plus—Service-de-preselection-dedie-aux-TPEPME – https://www.apec.fr – martine.thibaud@apec.fr
Ultraflux a testé Sourcing Plus
Ultraflux recrute grâce au dispositif sourcing Plus de l’APEC
par Audrey Le Meur | 5 Juin, 2019 | A la une, Actualitēs, Emploi
La Méthode de Recrutement par Simulation : privilégier le geste au CV
Contexte
Créée et mise en œuvre par Pôle Emploi, cette méthode de recrutement simule les gestes du poste à pourvoir via des exercices adaptés. Elle permet de détecter chez le candidat, les savoirs être ou « habiletés manuelles » nécessaires pour le poste à pourvoir, sans tenir compte du diplôme, de l’expérience ou du CV.
La méthode
Les exercices de simulation sont adaptés au poste à pouvoir (6 à 7 exercices sur une demi-journée).
Ils mettent en évidence les habilités principales attendues : 4 à 5 sont ciblées parmi une vingtaine référencée (dextérité, travail en équipe, respect des normes, adaptation au changement,…)
Quelles entreprises ?
Toute entreprise, quels que soient son statut, sa taille ou son activité, qui souhaite recruter au moins 5 personnes pour un poste identique.
Quels postes ?
Cette approche convient aux postes opérationnels, aux savoirs faire concrets, aux métiers et secteurs en tension, et aux sélections pour l’entrée en formation préalable pour des postes plus techniques.
Comment faire ?
Contacter la plateforme de vocation départementale du Pôle emploi de l’établissement concerné qui délègue deux conseillers pour l’ensemble du processus.
Quelle durée ?
1 à 3 semaines en moyenne (plus si nécessaire) en fonction du nombre, des profils de postes et des candidats.
Les étapes :
- Elaboration de la fiche de poste avec l’employeur
- Identification des habiletés à tester et choix des exercices de mise en situation appropriés
- Publicité de l’offre
- Information collective en présence d’un représentant de l’entreprise
- Positionnement des candidats
- passage et correction des exercices
- présentation des candidats qui réussissent les exercices et maintiennent leur candidature
- entretien de recrutement par l’employeur
- suivi à 3 mois
Pour en savoir plus : https://www.youtube.com/watch?v=VpQOnDxUQek et https://www.youtube.com/watch?v=eAfrezvVz9U
Plate-forme de Vocation du Val d’Oise, antenne de Garges-les-Gonesse : m-therese.davoisne@pole-emploi.fr ou mrs.95155@pole-emploi.fr
Retour d’expérience : Pizza del Arte à Cergy
Pizza Del Arte teste le recrutement par simulation
