par admin | 14 Juin, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
Témoignage : un emploi franc au Grand Cercle
Voici 28 ans que le Grand Cercle a écrit la première page de son histoire. Aujourd’hui installé au coeur du centre commercial Art de Vivre à Eragny, le magasin, véritable locomotive, s’étend sur 3500 m2 et emploie une centaine de personnes. Le magasin repose sur un concept bien élaboré : librairie, papeterie, musique/vidéo, encadrement, beaux arts, loisirs créatifs, déco, jeux et jouets, mais aussi espaces luxe… Grâce à un positionnement en constante évolution, l’offre n’a eu de cesse de s’affiner et de se diversifier pour répondre au plus près à la demande locale. Toujours à l’avant-garde, Erik Vautrin, fondateur de l’entreprise, a signé avec Stanislas Simonot un contrat « emploi franc », le premier du département mais sans doute aussi l’un des tout premiers dans l’hexagone. La signature s’est déroulée en préfecture le 1er avril dernier, jour du lancement de l’expérimentation au niveau national. Un mois et demi plus tard, le dirigeant a accepté de nous recevoir en binôme avec son nouveau collaborateur pour nous relater cet heureux concours de circonstances et évoquer les avantages du dispositif pour l’entreprise.
Comment s’est orchestrée votre rencontre ?
Stanislas : Je travaillais depuis plusieurs années dans une boutique spécialisée en maquettes et voitures de collection, les Fanas, installée à Art de Vivre, qui a fermé ses portes en janvier 2018. Les créateurs ont fait valoir leur droit à la retraite mais personne ne souhaitait reprendre cette activité de niche ultra spécialisée, qui pourtant a drainé pendant 40 ans une clientèle d’initiés fidèles et investis.
Erik : Au Grand Cercle, nous ne proposions pas cette discipline, puisqu’il y avait déjà un commerçant sur ce créneau. Suite à la fermeture des Fanas, nous avons mesuré à quel point les gens étaient demandeurs. La question s’est donc posée : faut-il se lancer ? Nous avons décidé d’intégrer l’activité dans son ensemble, en élargissant et en affinant la gamme. L’équipe est allée sur des salons en Allemagne pour mieux s’imprégner du sujet et a pris des contacts avec différents fournisseurs. Un espace dédié, situé à l’entrée du magasin, a été installé en février, en appliquant la recette propre au Grand Cercle, qui se décline dans chaque rayon : théâtraliser et mettre en situation les produits pour faire rêver et donner envie aux clients.
Qu’est ce qui a motivé ce recrutement ?
Erik : Au Grand Cercle, notre valeur ajoutée, ce sont nos vendeurs. Chacun est spécialisé et connait parfaitement son sujet. Dans le domaine de la maquette, les clients sont eux mêmes de fins connaisseurs, et cela implique d’en savoir toujours plus qu’eux ! Nous avions donc plusieurs options : nous former en interne, ce qui demande énormément de temps, ou embaucher un spécialiste et un passionné comme Stanislas, qui a commencé la maquette très jeune, utilise les produits, les matériaux, les techniques et connait parfaitement les gammes. Ce recrutement nous a permis d’acquérir les connaissances qui nous manquaient et d’offrir du travail à une personne licenciée économique, qui, de surcroit, évolue dans le même état d’esprit que nous. Un rapprochement gagnant gagnant !
Comment avez-vous eu connaissance des emplois francs ?
Stanislas : Lorsque la fermeture des Fanas a été officialisée, nous avons eu l’occasion d’échanger une première fois avec M. Vautrin. Je savais qu’il avait déjà ce projet en tête mais rien n’était encore acté. Après mon licenciement, je me suis donc inscrit à Pôle Emploi. C’est eux qui ont fait le lien puisque le quartier où je réside à Pontoise est concerné par le dispositif.
Erik : Tout concordait, nous avons plongé dedans ! Les compétences, l’envie, la manière d’appréhender le métier et, cerise sur le gâteau, la possibilité de signer ce contrat nouveau, un argument supplémentaire. En France, le coût du travail est très élevé, c’est un frein à l’embauche. Le droit social est également très lourd. Quand certains dispositifs peuvent nous apporter un peu d’air, nous permettre de regarder l’avenir plus sereinement, nous sommes bien évidemment preneurs. C’est une effet d’aubaine bienvenue, car une création de poste comporte toujours des risques et on ne peut pas savoir à l’avance si le rayon va rencontrer le succès escompté.
Pour autant, l’aide en elle-même ne suffit pas à déclencher une embauche. Un recrutement ne peut être motivé que s’il y a un réel besoin en interne. Le choix se portera sur la personne qui correspond aux critères requis, et non par rapport à son lieu d’habitation. En revanche, le dispositif peut avoir un impact positif pour déterminer si l’embauche se fera en CDD ou en CDI, ce qui a été notre cas, et pour fixer un niveau de rémunération un peu supérieur à ce que l’employeur prévoyait au départ.
En savoir plus sur les modalités de fonctionnement du dispositif :
Emplois francs : début de l’expérimentation à Cergy-Pontoise
par admin | 14 Juin, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
Anne Paillard, responsable des ressources humaines au sein du groupe SOL France
Quel est le métier de SOL France ?
Nous sommes gazier, fournisseur pour le médical et l’industrie (soudure, agroalimentaire, cryogénie) et proposons une cinquantaine de « recettes » différentes à nos clients. Le site de Saint-Ouen l’Aumône est une usine secondaire. Le gaz nous arrive sous forme liquide et nous le reconditionnons à l’état gazeux ici, ce qui demande beaucoup de manipulations humaines. SOL France appartient à un groupe familial italien créé il y a 90 ans. Nous sommes une soixantaine de personnes à Saint-Ouen l’Aumône, une centaine en France et 3 500 dans le monde.
Avez-vous des besoins spécifiques et des difficultés à recruter ?
Nous avons des postes à pourvoir de manière récurrente, mais rencontrons de vraies difficultés à sourcer et à capter des profils. Pour qu’un collaborateur soit réellement opérationnel, il faut le former pendant une période de 6 mois à un an. Nous avons régulièrement recours à l’intérim en première intention. Avant de nous engager avec un collaborateur, nous souhaitons disposer d’une période pour découvrir la personne, vérifier qu’elle respecte bien l’ensemble des règles de sécurité, qu’elle a la capacité d’intégrer l’ensemble des process. L’intérim est une solution, mais il est ensuite difficile de retenir en contrat les bons éléments. Si la collaboration s’est bien passée, nous proposons de les embaucher mais beaucoup refusent, particulièrement quand le marché se porte bien, comme c’est le cas actuellement. Bien que les conditions d’intégration chez SOL France soient intéressantes, avec de nombreux avantages sur le moyen et long terme, beaucoup sont dans une logique d’immédiateté et préfèrent poursuivre en intérim.
Comment avez-vous eu connaissance de la PMSMP ?
Comme nous avions du mal à recruter en direct, la Communauté d’agglomération de Cergy-Pontoise est venue nous présenter ce dispositif, qui nous a semblé parfaitement répondre à nos besoins. Très adaptée, cette période apporte de la souplesse et de la flexibilité au démarrage, permet de jauger le candidat qui peut également, de son côté, se projeter ou pas dans l’entreprise. Nous avons initié une collaboration avec les missions locales qui sont très actives pour trouver des candidats. Nous recrutons beaucoup en local et aucun diplôme spécifique n’est requis pour pourvoir ce type de poste : essentiellement de la motivation, l’envie de travailler, en ayant conscience que le métier est assez physique, soumis aux conditions climatiques. Pour autant, l’ambiance ici est très familiale et conviviale, les gens se plaisent chez nous. Surtout, c’est une belle opportunité de travail que nous offrons à ceux qui souhaitent trouver un emploi stable et s’inscrire dans la durée.
Concrètement, comment la PMSMP se met-elle en place ?
Je fais généralement un premier debrief avec le candidat par téléphone, puis un entretien est organisé avec le responsable de site, avant de lancer la période d’immersion. Un candidat favorable dès le départ à la PMSMP témoigne d’un certain état d’esprit et démontre son envie d’avancer. Nous avons expérimenté une première fois le dispositif en décembre. Un CDD a ensuite été proposé au collaborateur. En avril, deux nouvelles personnes ont été intégrées en immersion et nous venons de transformer cette période en CDD de trois mois. Si ce premier contrat nous donne satisfaction, suivra un second CDD puis un CDI. Nous sommes complètement transparents sur nos process de recrutement, et cela dès le départ, afin de tester la motivation et les qualités des jeunes, l’objectif étant de leur offrir à terme un poste évolutif et pérenne.
La PMSMP en pratique :
PMSMP : Un dispositif à l’acronyme barbare mais simple à mettre en œuvre !
par admin | 14 Juin, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
PMSMP : L’éclairage sur le terrain d’Amin Aguié, responsable du service entreprises du Pôle Emploi de Saint-Ouen l’Aumône
« L’immersion répond à plusieurs besoins. Elle s’adresse aux salariés qui veulent découvrir un métier « de l’intérieur » ou affiner un projet professionnel, avant d’entamer une formation conventionnée par exemple. Être sur le terrain permet de voir comment cela se passe concrètement en entreprise, quelles sont les contraintes inhérentes au métier… Pôle Emploi lie régulièrement des partenariats avec des entreprises du territoire qui sont prêtes à accueillir ce type de candidats, pour une durée d’un mois maximum. C’est aussi l’occasion pour celles-ci de faire la promotion de leur métier, particulièrement dans les secteurs pénuriques et en tension.
Le dispositif présente par ailleurs un réel intérêt pour les entreprises. Certaines, désireuses d’initier un recrutement, passent par la PMSMP. En lien avec le service « entreprises » de Pôle Emploi, nous les informons sur notre offre de service aux entreprises, les conseillons sur les dispositifs les plus adaptés comme la PMSMP et les aidons à monter leur dossier. Le candidat, s’il perçoit des indemnités chômage, est couvert par Pôle Emploi durant toute la durée de cette mission. Il ne rentre pas dans les effectifs de l’entreprise et ne signe aucun contrat de travail.
La démarche est très simple au niveau administratif et n’engendre aucun coût pour l’employeur. L’immersion permet de vérifier que le bénéficiaire est motivé, fait preuve du savoir-être et du savoir-faire attendus et qu’il remplit tous les critères requis. Pour assurer une certaine transparence, l’employeur devra néanmoins rédiger un planning prévisionnel qui identifie les différentes activités du bénéficiaire ainsi que ses horaires. Afin d’éviter tout abus, nous restons bien sûr vigilants à la durée de la PMSMP, qui peut être mobilisée seulement quelques jours en fonction du métier et de l’analyse des objectifs fixés avec les bénéficiaires. Un bilan est systématiquement réalisé à l’issue de l’immersion. Cette solution convient plus spécifiquement aux métiers pour lesquels la prise de poste est assez rapide. Les retours sont dans l’ensemble très favorables puisqu’en moyenne, une embauche se concrétise dans près d’un cas sur deux. »
La PMSMP en pratique :
PMSMP : Un dispositif à l’acronyme barbare mais simple à mettre en œuvre !
par admin | 14 Juin, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) ou stage d’immersion professionnelle, en avez-vous déjà entendu parler ? Quels en sont les contours ? Ce dispositif présente un intérêt pour les demandeurs d’emploi comme les entreprises, qui, par ce biais, peuvent initier une démarche de recrutement et permettent au candidat de se confronter à des situations réelles. Tout le monde y gagne, ce que nous expliquent Amin Aguié, responsable d’équipe du service Entreprises du Pôle Emploi de Saint-Ouen l’Aumône et Anne Paillard, responsable RH chez SOL France, qui expérimente depuis quelques mois ce dispositif au sein de son entreprise.
Memo sur le dispositif
Le principe : la PMSMP est un temps d’immersion en entreprise, sans contrepartie financière, qui permet au salarié de découvrir un métier ou de valider un projet professionnel et à l’employeur d’envisager un hypothétique parcours d’embauche.
Durée : 30 jours au plus (date à date) sur une période de 12 mois. Renouvelable 30 jours au plus sous condition.
Rémunération : aucune. Le stagiaire conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement.
Engagement contractuel : signature d’un CERFA entre l’employeur, le stagiaire et la structure d’accompagnement impérativement avant le démarrage.
Employeurs (ou structure d’accueil) : toute personne morale du secteur marchand ou non marchand, disposant d’un numéro SIRET, et ayant désigné en son sein une personne physique chargée de l’accueil, du suivi et de l’évaluation du stagiaire
Stagiaires : salariés ou demandeurs d’emploi, faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel par une structure habilitée (Pôle Emploi, Mission Locale pour les moins de 26 ans, CAP Emploi pour les bénéficiaires en situation de handicap, structure d’insertion par l’économique,…)
Quand et pourquoi avoir recours à la PMSMP ?
Les avantages pour l’employeur :
– Tester des candidatures dites « atypiques » ou difficiles à évaluer : candidat présenté par cooptation, demandeur d’emploi de longue durée, candidat en reconversion professionnelle, parent en prise ou reprise d’activité, sortant de prison,…
– Souplesse contractuelle (CERFA) : pas de déclaration sociale, pas de contrat de travail, pas de comptabilisation dans le seuil de l’effectif,…
– Pas de rémunération
– Assistance d’un tiers pendant la période de stage (structure d’accompagnement du stagiaire)
– Détecter et /ou valider une création de poste
Attention : cette période ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.
Pour le stagiaire :
– Valider un projet professionnel par la mise en situation
– Tester ses compétences en situation professionnelle
– Découvrir un métier, une entreprise ou un secteur d’activité
– Initier un parcours de recherche d’emploi
– Etre accompagné par un tuteur en période de changement professionnel
Pour aller plus loin :
– Contacter la structure d’accompagnement du stagiaire
– http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/se-former/demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel
– La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
– Le décret n° 2014-1360 du 13 novembre 2014 précise les règles applicables à ces périodes.
– Le cerfa N°13912-04
Ils témoignent :
Pôle Emploi encourage « l’immersion en entreprise »
SOL France expérimente « l’immersion en entreprise »
par admin | 14 Juin, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
Témoignages :
Hugues Bellego, directeur de l’association La Ruche
Pouvez-vous nous expliquer en quelques mots le domaine d’intervention de votre association ?
L’association oeuvre pour le développement d’actions culturelles sur le territoire du Val d’Oise, via un travail en réseau et une valorisation d’initiatives locales. Ce développement passe par la diffusion (à travers des évènements tels que des concerts, des festivals, des scènes ouvertes, des débats…) et la transmission (avec la mise en place d’ateliers pédagogiques : écriture, multimédia, Djing, cuisine, graff), qui constituent les deux axes de travail de ce collectif associatif. La richesse de la Ruche repose sur la complémentarité des regards et des compétences de ses membres : bénévoles, permanents, professionnels du monde du spectacle et acteurs sociaux.
Comment la plateforme RH vous a-t-elle accompagné ?
Nous sommes actuellement quatre salariés, une quarantaine de bénévoles et une douzaine d’intervenants pour assurer l’encadrement des ateliers. Je me suis rapproché de la plateforme RH car la formation proposée faisait écho à des problématiques que nous connaissions en interne : comment accueillir un nouvel intervenant, comment l’intégrer ? Durant une journée, nous avons assisté à des mises en situation relationnelles, des tours de table, des interventions et des témoignages, en présence de structures diverses, grosses entreprises comme associations dans le domaine de l’ESS. Evidemment, le modèle hiérarchique d’un grand groupe n’est pas le même que le nôtre, les objectifs diffèrent. Nous n’avons pas de structure RH pour nous épauler. Tout n’est donc pas transposable ou applicable à une association, mais ces échanges d’expériences permettent de réfléchir, de voir comment cela marche ailleurs. Nous avons décidé d’adopter certains outils, comme le guide de bienvenue, en créant un document qui met en avant notre charte pédagogique, précise nos valeurs et notre philosophie, à destination des nouveaux intervenants.
Crédit photo @Incite
Zoubida Aida, Assistante Manager de l’association GSVO95
Quelles sont les activités proposées par Générations Solidaires Val d’Oise ?
Nous sommes actifs sur de nombreux sujets : organisation de Repairs Café, d’ateliers sociaux culturels, de cours d’alphabétisation et d’informatique pour sensibiliser le public au numérique, apprentissage du vélo pour les adultes, ateliers jardinage… Nous sommes aujourd’hui deux salariés, avec un troisième collaborateur qui devrait nous rejoindre à la rentrée, de nombreux bénévoles et des jeunes volontaires en services civiques qui interviennent sur le thème de la solidarité et de l’éducation pour tous, en accompagnant notamment les publics à la découverte des techniques informatiques. Chaque année, une dizaine d’entre eux intègrent l’association pour une durée de 10 mois environ.
En quoi les modules de formation de la plateforme RH vous ont-ils été utiles ?
Nous avons reçu plusieurs invitations pour y participer avant de franchir le pas et d’y assister. J’ai beaucoup appris lors de ces formations qui permettent d’avoir une approche plus professionnelle, d’établir des priorités, de respecter certaines étapes importantes permettant d’accueillir au mieux les nouveaux arrivants. Nous avons dans un premier temps réalisé un petit guide à destination des jeunes en services civiques. Ce document détaille nos activités et nos champs d’intervention, leur donne de nombreuses infos pratiques. Dès que possible, nous souhaitons mettre en place la même chose à l’intention de nos futurs salariés.
En savoir plus sur le livret d’accueil :
Le livret d’accueil, un outil RH apprécié
