par Audrey Le Meur | 22 Déc, 2020 | A la une, Actualitēs, Emploi
Le Groupe ADP annonce la signature d’un accord de rupture conventionnelle collective à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Le Groupe ADP, à l’instar de toutes les entreprises du secteur aérien, est frappé de plein fouet par les conséquences de la crise du Covid-19. Dans ce contexte, le Groupe ADP doit s’adapter pour passer d’un modèle d’accompagnement de la croissance à un modèle de gestion d’une situation dans laquelle les activités et les investissements seront réduits.
Pour y parvenir, un ensemble de trois accords indissociables – rupture conventionnelle collective, accord de performance collective et activité partielle de longue durée – avait été proposé à la négociation des organisations syndicales représentatives d’ADP SA le 31 août. La direction a pris acte, le 5 novembre dernier, de la non-signature par la majorité des organisations syndicales des accords proposés.
Pour autant, afin de donner une nouvelle chance au dialogue social, et d’éviter toute suppression d’emploi contrainte au sein d’ADP SA, la direction a souhaité proposer un nouveau projet d’accord de rupture conventionnelle collective qui a été soumis au cours des deux dernières semaines à la négociation avec les organisations syndicales représentatives.
Le Groupe ADP salue aujourd’hui la qualité du dialogue social et l’esprit collectif de responsabilité qui a permis de recueillir les signatures à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. L’accord, qui doit désormais être validé par la Direccte, fixe à 1150 le nombre maximum de départs volontaires dont 700 ne seront pas remplacés. Dans ce cadre, la direction s’engage à ce qu’aucun départ contraint pour motif économique n’ait lieu jusqu’au 1er janvier 2022. Cet accord s’inscrit dans l’objectif poursuivi dès le début des négociations sociales : sauvegarder durablement l’entreprise et préserver ses compétences tout en évitant des départs contraints.
par Audrey Le Meur | 13 Déc, 2020 | Actualitēs, Emploi
Les 10 règles de bonne conduite pour optimiser votre plan de développement des compétences
Le Plan de Formation est devenu le Plan de Développement des compétences le 1er janvier 2019, date de mise en application de la dernière réforme de la formation dite loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Au-delà du changement de nom, votre plan de développement des Compétences est amené à devenir un outil à part entière de votre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, quelle que soit la taille de votre entreprise.
Comment optimiser votre Plan de Développement des Compétences ?
Règle n°1 : connaitre les besoins
Lors des entretiens annuels d’activité (1 fois / an) ou des entretiens professionnels (tous les 2 ans), recueillez les vœux et/ou les besoins de formation de vos salariés.
Règle n°2 : mesurer les écarts
Rapprochez les besoins en compétences de l’entreprise dans ses projets présents et futurs des compétences disponibles.
Règle n°3 : choisir la meilleure façon de combler les écarts
En rapprochant la ressource interne de vos projets, vous pourrez choisir de former vos collaborateurs ou envisager le recrutement externe, l’alternance, ou la mobilité interne.
Règle n°4 : planifier sur 3 ans
Pour optimiser : anticiper !
Règle n°5 : programmer 1 an avant
Organisez votre programme de formation en mars de l’année qui précède.
Règle n°6 : prioriser les formations « gratuites » des catalogues de votre branche ou de votre OPCO
Selon que vous dépendez d’un OPCO et/ou d’une branche/convention collective nationale, vous pouvez solliciter les formations dites « de catalogue » qui vous sont proposées sans ou avec une très faible participation financière.
Règle n°7 : mobiliser les fonds mutualisés
Les formations sont finançables par votre participation à la mutualisation des fonds de formation : cette participation à la mutualisation est de 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % à partir de 11 salariés.
Règle n°8 : penser aux actions collectives territoriales
Dans certains métiers en tension, les OPCO et les branches organisent des formations avec des partenaires locaux et des financeurs publics pour adapter la qualification des demandeurs d’emploi aux besoins des entreprises. Une autre façon de former et de recruter.
Règle n°9 : savoir acheter les formations
N’hésitez pas à mettre en concurrence les organismes de formation, à privilégier les formations en intra, à choisir un organisme référencé sur DATADOCK,…
Règle n°10 : trouver les bonnes personnes pour vous accompagner
Rapprochez-vous du conseiller de l’OPCO ou de la branche de rattachement pour connaitre les offres de services, les modalités de montage et de financement et faire les choix les plus pertinents au regard de vos besoins.
Pour aller plus loin :
–https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences
– Contacter votre OPCO ou votre branche professionnelle
– Vous rapprocher de la Plateforme d’Appui RH : www.plateformed’appuirh.com
Témoignage :
OPCO : de vrais partenaires « formation »
par Audrey Le Meur | 13 Déc, 2020 | A la une, Actualitēs, Emploi
Geoffroy RENAUD, conseiller formation, travaille pour l’opérateur de compétences AKTO (réseau FAF.TT). Cette branche spécifique intervient plus particulièrement dans le domaine du travail temporaire, auprès de deux publics que sont les salariés permanents et les intérimaires. L’OPCO contribue à l’amélioration de l’offre de formation, en travaillant sur l’individualisation des parcours, le plan de développement des compétences mais aussi l’élaboration de procédures communes et partagées en matière d’achat de formation. De quelle manière l’opérateur intervient-il auprès de ses adhérents pour les aider à mobiliser les fonds nécessaires ? Comment peut-il contribuer à diminuer le coût supporté par l’entreprise, grâce à un montage efficace ? Quelques éléments de réponse…
Que doivent faire les PME pour mobiliser les fonds disponibles et en bénéficier ?
Elles doivent en premier lieu élaborer un PDC qui comporte des actions de formations permettant non seulement d’aligner les compétences des salariés sur la stratégie de l’entreprise mais également de préparer les salariés aux changements de l’environnement (digital, enjeux écologiques, juridiques…). Dans le cadre de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), l’entreprise va devoir évaluer ses besoins en compétences et les anticiper. Ce plan regroupe l’ensemble des mesures prises pour améliorer les compétences des salariés, comme les actions de formation, les bilans de compétence ou de validation des acquis de l’expérience. Si l’entreprise s’inscrit dans cette dynamique, le projet sera éligible et pourra alors être financé. À ce financement de base et selon leur secteur d’appartenance, les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent accéder à d’autres aides complémentaires comme des financements liés à des subventions négociées par l’OPCO avec des partenaires institutionnels. Il peut s’agir de subventions de l’Etat (EDEC, FNE), de l’Europe (FSE) et des Conseils Régionaux, pour contribuer au développement des compétences des salariés de l’industrie par exemple. Les OPCO peuvent ainsi, dans certains cas, mobiliser des aides au tutorat, en particulier pour des recrutements en alternance ou sur des POE.
A qui s’adresser ?
Le plus simple est de se rapprocher directement de son OPCO pour discuter de son projet et de sa faisabilité. Nous communiquons régulièrement auprès des entreprises pour les aider à y voir plus clair car le sujet est complexe. Notre objectif est de faire bénéficier un maximum d’entreprises de cette enveloppe. Si elles n’en profitent pas, d’autres le feront à leur place. Avec l’aide du conseiller, les choses deviennent généralement plus claires et les dirigeants comprennent tout l’intérêt de cette démarche. Nous les secondons aussi sur le choix des formations, grâce à notre catalogue et à un large réseau de partenaires.
La crise sanitaire a-t-elle impacté vos activités ? Les priorités ont-elles été revues en terme de formation ?
Les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, de l’événementiel et de l’aéroportuaire ont été très touchés. Dans l’intérim, de nombreux contrats n’ont pas été renouvelés. Pour ceux en chômage partiel, nous avons aiguillé beaucoup d’entreprises vers le fonds national de l’emploi (FNE). Parallèlement, il a fallu s’adapter, jongler entre présentiel et distanciel pour la mise en place des formations. Nous avons continué à accompagner nos adhérents tout au long de cette période, sans jamais nous arrêter. Cela s’avère néanmoins plus complexe dans le cadre des rendez-vous “découverte” que nous proposons. Lors de ces échanges, nous balayons l’ensemble de l’offre de service en nous appuyant sur des supports de présentation, des outils d’aide à la prise en main… Dans ce cas de figure, il est difficile de remplacer une entrevue en face à face.
AKTO – Réseau FAF.TT
www.akto.fr
www.faftt.fr
MEMO : pour aller plus loin
Les 10 règles de bonne conduite pour optimiser votre plan de développement des compétences
Le Plan de Formation est devenu le Plan de Développement des Compétences le 1er janvier 2019, date de mise en application de la dernière réforme de la formation dite loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel”.
Au-delà du changement de nom, votre plan de développement des Compétences est amené à devenir un outil à part entière de votre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, quelle que soit la taille de votre entreprise.
Comment optimiser votre Plan de Développement des Compétences ?
Règle n°1 : connaitre les besoins
Lors des entretiens annuels d’activité (1 fois / an) ou des entretiens professionnels (tous les 2 ans), recueillez les vœux et/ou les besoins de formation de vos salariés.
Règle n°2 : mesurer les écarts
Rapprochez les besoins en compétences de l’entreprise dans ses projets présents et futurs des compétences disponibles.
Règle n°3 : choisir la meilleure façon de combler les écarts
En rapprochant la ressource interne de vos projets, vous pourrez choisir de former vos collaborateurs ou envisager le recrutement externe, l’alternance, ou la mobilité interne.
Règle n°4 : planifier sur 3 ans
Pour optimiser : anticiper !
Règle n°5 : programmer 1 an avant
Organisez votre programme de formation en mars de l’année qui précède.
Règle n°6 : prioriser les formations « gratuites » des catalogues de votre branche ou de votre OPCO
Selon que vous dépendez d’un OPCO et/ou d’une branche/convention collective nationale, vous pouvez solliciter les formations dites « de catalogue » qui vous sont proposées sans ou avec une très faible participation financière.
Règle n°7 : mobiliser les fonds mutualisés
Les formations sont finançables par votre participation à la mutualisation des fonds de formation : cette participation à la mutualisation est de 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % à partir de 11 salariés.
Règle n°8 : penser aux actions collectives territoriales
Dans certains métiers en tension, les OPCO et les branches organisent des formations avec des partenaires locaux et des financeurs publics pour adapter la qualification des demandeurs d’emploi aux besoins des entreprises. Une autre façon de former et de recruter.
Règle n°9 : savoir acheter les formations
N’hésitez pas à mettre en concurrence les organismes de formation, à privilégier les formations en intra, à choisir un organisme référencé sur DATADOCK,…
Règle n°10 : trouver les bonnes personnes pour vous accompagner
Rapprochez-vous du conseiller de l’OPCO ou de la branche de rattachement pour connaitre les offres de services, les modalités de montage et de financement et faire les choix les plus pertinents au regard de vos besoins.
Pour aller plus loin :
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences
Contacter votre OPCO ou votre branche professionnelle
Vous rapprocher de la Plateforme d’Appui RH : www.plateformed’appuirh.com
par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2020 | Actualitēs, Emploi
MEMO : pour aller plus loin
Le GEIQ : Une démarche collaborative pour recruter et former
Définition du GEIQ
Le GEIQ est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification, une association pilotée et gérée par ses entreprises adhérentes …Le GEIQ organise des parcours d’inclusion économique adaptés aux besoins des salariés et des entreprises adhérentes en favorisant l’insertion et la qualification de publics éloignés de l’emploi” (Source : fédération française des GEIQ). L’appellation « GEIQ », régie par un décret du ministère du travail, est renouvelée tous les ans.
Les modalités de la démarche collaborative
- L’entreprise accueille le salarié mis à sa disposition par le GEIQ dans le cadre d’un contrat en alternance. Elle permet au salarié d’assister aux formations prévues dans le parcours d’insertion bâti par le GEIQ. Elle peut recruter le salarié en fin de parcours.
- Le salarié est rémunéré par le GEIQ qui facture sa présence à l’entreprise. Il est suivi par le GEIQ du début à la fin et bénéficie d’un accompagnement social si nécessaire.
- L’OPCO associé en amont finance en grande partie les formations du parcours du salarié.
Quelles entreprises ? Toutes entreprises rencontrant des difficultés de recrutement et qui adhèrent au GEIQ.
Quels publics ? Tout public souhaitant acquérir une qualification et un emploi.
Quels contrats ? Des contrats en alternance, principalement le contrat de professionnalisation, d’une durée de 6 à 24 mois.
Quels secteurs d’activité ? Tous les secteurs d’activité à forte demande de main d’œuvre
Sur quels territoires ? Partout en France
www.Lesgeiq.fr
www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031047402&categorieLien=id
(Arrêté du 17 août 2015 relatif aux modalités de reconnaissance des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) »
Témoignages :
Embaucher par l’intermédiaire d’un GEIQ : une alternative gagnante
Témoignage : la société saint-ouennaise VOTP fait appel au GEIQ IdF
par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2020 | Actualitēs, Emploi
MEMO : Mesures d’aide à l’embauche d’un alternant
Recruter un jeune en apprentissage ou en contrat de professionnalisation
Le montant de l’aide exceptionnelle est de 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans et 8 000 € pour un apprenti majeur par contrat d’apprentissage préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP)
Modalités de versement : La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de Services et de Paiement. Elle sera versée mensuellement, avant le paiement du salaire de l’apprenti.
Quels employeurs ? Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés ; aux entreprises de plus 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre le seuil de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation dans leur effectif en 2021, selon des modalités définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues).
Avec cette mesure, pour les entreprises, le coût du recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage représente un faible reste à charge : l’aide couvre 100 % du salaire de l’apprenti de moins de 21 ans et 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus.
À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.
Recruter un jeune pour un 1er emploi
Les conditions : Toutes les entreprises et toutes les associations, sans limite de taille, peuvent bénéficier de l’aide
- Le salarié recruté doit avoir moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat
- Le CDD doit être d’une durée de 3 mois minimum
- Le contrat doit être conclu entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021
- Le jeune doit être dans l’entreprise à partir du 1er août 2020 sur un contrat qui ne donne pas droit à cette aide à l’embauche
- Sa rémunération doit être inférieure ou égale à 2 fois le Smic, soit 3 079 € mensuels
- L’employeur ne doit pas percevoir d’autre aide de l’État pour ce salarié
Par exemple, l’employeur n’a pas droit à l’aide à l’embauche des moins de 26 ans pour un contrat d’alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation). En revanche, elle pourra être versée si le jeune est embauché après son alternance.
- Le poste concerné par l’embauche ne doit pas avoir fait l’objet en 2020 d’un licenciement économique
Le montant de l’aide :
L’aide est d’un montant maximum de 4 000 € par salarié de moins de 26 ans. Le montant est calculé proportionnellement au temps de travail et à la durée de ce contrat. Il ne prend pas en compte les périodes d’activité partielle, ni les absences non rémunérées. L’aide est versée par tranche de 1 000 € maximum chaque trimestre, pendant 1 an maximum.
Durée et modalités du dispositif :
- Ce dispositif est valable jusqu’au 31 janvier 2021.
- Il concerne les contrats conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021.
- Cependant, les demandes pour obtenir l’aide peuvent être déposées pendant 4 mois après cette date, soit jusqu’au 31 mai 2021
- L’employeur a un délai de 4 mois à partir de la date de l’embauche pour déposer sa demande d’aide.
Il doit déposer sa demande d’aide sur une plateforme en ligne de l’État qui ouvrira le 1er octobre 2020.
https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/
Témoignage :
Alternance : un nouveau binôme à l’’Epicerie des Julie
par Audrey Le Meur | 10 Déc, 2020 | Actualitēs, Emploi
IMPORTANT : Dans le contexte sanitaire actuel lié à l’épidémie de COVID-19, une adaptation du dispositif des entretiens professionnels est prévue. Dans ce cadre, l’ordonnance du 1er avril 2020 prévoit deux assouplissements :
- les entretiens prévus en 2020, faisant l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel pourront avoir lieu jusqu’au 31 décembre 2020.
- les dispositions qui prévoient un abondement correctif au CPF du salarié sont suspendues en 2020. Elles s’appliqueront de nouveau à partir du 1er janvier 2021 (source : travail-emploi.gouv.fr)
Qui est concerné ?
Tous les employeurs dont les salariés étaient présents en 2014, pour le bilan récapitulatif d’entretien de 2020, en 2015 pour celui de 2021, etc…
Quoi faire ?
Réaliser l’entretien professionnel de bilan, suite aux entretiens professionnels qui ont eu lieu tous les 2 ans depuis 2014 (la loi du 5 mars 2014).Il synthétise le parcours du salarié et permet de vérifier que l’entreprise a rempli ses obligations légales sur la période des 6 ans.
Quelles obligations ?
- Soit justifier que le salarié a bénéficié des 3 entretiens professionnels prévus (2020 inclus) ET d’au moins deux mesures parmi: formation, certification, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), une augmentation individuelle ou une évolution professionnelle (loi du 5 mars 2014) au cours des 6 dernières années
- Soit justifier que le salarié a bénéficié des 3 entretiens professionnels prévus (2020 inclus) ET suivi une formation non obligatoire au cours des 6 dernières années (loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018)
Attention : à partir de 2021, seule la deuxième option demeure pour tous les salariés recrutés en 2015 et après.
Quelles sanctions ?
Pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus, versement de 3000€ sur le Compte Personnel Formation de chaque salarié dont le parcours ne remplit pas les obligations.
Pour aller plus loin :
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/entretien-professionnel sur la loi de 2014 et 2018 concernant l’entretien professionnel
Contacter la Plateforme d’Appui RH : www.plateformed’appuirh.com
