OPCO : de vrais partenaires “formation”

par Audrey Le Meur | 13 Déc, 2020 | A la une, Actualitēs, Emploi

Geoffroy RENAUD, conseiller formation, travaille pour l’opérateur de compétences AKTO (réseau FAF.TT). Cette branche spécifique intervient plus particulièrement dans le domaine du travail temporaire, auprès de deux publics que sont les salariés permanents et les intérimaires. L’OPCO contribue à l’amélioration de l’offre de formation, en travaillant sur l’individualisation des parcours, le plan de développement des compétences mais aussi l’élaboration de procédures communes et partagées en matière d’achat de formation. De quelle manière l’opérateur intervient-il auprès de ses adhérents pour les aider à mobiliser les fonds nécessaires ? Comment peut-il contribuer à diminuer le coût supporté par l’entreprise, grâce à un montage efficace ? Quelques éléments de réponse…

Que doivent faire les PME pour mobiliser les fonds disponibles et en bénéficier ?
Elles doivent en premier lieu élaborer un PDC qui comporte des actions de formations permettant non seulement d’aligner les compétences des salariés sur la stratégie de l’entreprise mais également de préparer les salariés aux changements de l’environnement (digital, enjeux écologiques, juridiques…). Dans le cadre de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), l’entreprise va devoir évaluer ses besoins en compétences et les anticiper. Ce plan regroupe l’ensemble des mesures prises pour améliorer les compétences des salariés, comme les actions de formation, les bilans de compétence ou de validation des acquis de l’expérience. Si l’entreprise s’inscrit dans cette dynamique, le projet sera éligible et pourra alors être financé. À ce financement de base et selon leur secteur d’appartenance, les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent accéder à d’autres aides complémentaires comme des financements liés à des subventions négociées par l’OPCO avec des partenaires institutionnels. Il peut s’agir de subventions de l’Etat (EDEC, FNE), de l’Europe (FSE) et des Conseils Régionaux, pour contribuer au développement des compétences des salariés de l’industrie par exemple. Les OPCO peuvent ainsi, dans certains cas, mobiliser des aides au tutorat, en particulier pour des recrutements en alternance ou sur des POE.

A qui s’adresser ?
Le plus simple est de se rapprocher directement de son OPCO pour discuter de son projet et de sa faisabilité. Nous communiquons régulièrement auprès des entreprises pour les aider à y voir plus clair car le sujet est complexe. Notre objectif est de faire bénéficier un maximum d’entreprises de cette enveloppe. Si elles n’en profitent pas, d’autres le feront à leur place. Avec l’aide du conseiller, les choses deviennent généralement plus claires et les dirigeants comprennent tout l’intérêt de cette démarche. Nous les secondons aussi sur le choix des formations, grâce à notre catalogue et à un large réseau de partenaires.

La crise sanitaire a-t-elle impacté vos activités ? Les priorités ont-elles été revues en terme de formation ?
Les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, de l’événementiel et de l’aéroportuaire ont été très touchés. Dans l’intérim, de nombreux contrats n’ont pas été renouvelés. Pour ceux en chômage partiel, nous avons aiguillé beaucoup d’entreprises vers le fonds national de l’emploi (FNE). Parallèlement, il a fallu s’adapter, jongler entre présentiel et distanciel pour la mise en place des formations. Nous avons continué à accompagner nos adhérents tout au long de cette période, sans jamais nous arrêter. Cela s’avère néanmoins plus complexe dans le cadre des rendez-vous “découverte” que nous proposons. Lors de ces échanges, nous balayons l’ensemble de l’offre de service en nous appuyant sur des supports de présentation, des outils d’aide à la prise en main… Dans ce cas de figure, il est difficile de remplacer une entrevue en face à face.

AKTO – Réseau FAF.TT
www.akto.fr
www.faftt.fr

MEMO : pour aller plus loin
Les 10 règles de bonne conduite pour optimiser votre plan de développement des compétences

Le Plan de Formation est devenu le Plan de Développement des Compétences le 1^er janvier 2019, date de mise en application de la dernière réforme de la formation dite loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel”.
Au-delà du changement de nom, votre plan de développement des Compétences est amené à devenir un outil à part entière de votre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, quelle que soit la taille de votre entreprise.

Comment optimiser votre Plan de Développement des Compétences ?

Règle n°1 : connaitre les besoins
Lors des entretiens annuels d’activité (1 fois / an) ou des entretiens professionnels (tous les 2 ans), recueillez les vœux et/ou les besoins de formation de vos salariés.

Règle n°2 : mesurer les écarts
Rapprochez les besoins en compétences de l’entreprise dans ses projets présents et futurs des compétences disponibles.

Règle n°3 : choisir la meilleure façon de combler les écarts
En rapprochant la ressource interne de vos projets, vous pourrez choisir de former vos collaborateurs ou envisager le recrutement externe, l’alternance, ou la mobilité interne.

Règle n°4 : planifier sur 3 ans
Pour optimiser : anticiper !

Règle n°5 : programmer 1 an avant
Organisez votre programme de formation en mars de l’année qui précède.

Règle n°6 : prioriser les formations « gratuites » des catalogues de votre branche ou de votre OPCO
Selon que vous dépendez d’un OPCO et/ou d’une branche/convention collective nationale, vous pouvez solliciter les formations dites « de catalogue » qui vous sont proposées sans ou avec une très faible participation financière.

Règle n°7 : mobiliser les fonds mutualisés
Les formations sont finançables par votre participation à la mutualisation des fonds de formation : cette participation à la mutualisation est de 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % à partir de 11 salariés.

Règle n°8 : penser aux actions collectives territoriales
Dans certains métiers en tension, les OPCO et les branches organisent des formations avec des partenaires locaux et des financeurs publics pour adapter la qualification des demandeurs d’emploi aux besoins des entreprises. Une autre façon de former et de recruter.

Règle n°9 : savoir acheter les formations
N’hésitez pas à mettre en concurrence les organismes de formation, à privilégier les formations en intra, à choisir un organisme référencé sur DATADOCK,…

Règle n°10 : trouver les bonnes personnes pour vous accompagner
Rapprochez-vous du conseiller de l’OPCO ou de la branche de rattachement pour connaitre les offres de services, les modalités de montage et de financement et faire les choix les plus pertinents au regard de vos besoins.

Pour aller plus loin :

https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences
Contacter votre OPCO ou votre branche professionnelle
Vous rapprocher de la Plateforme d’Appui RH : www.plateformed’appuirh.com

Alternance : un nouveau binôme à l’’Epicerie des Julie  

par Audrey Le Meur | 2 Déc, 2020 | A la une, Actualitēs, Emploi

Une belle découverte que l’Epicerie des Julie, ouverte tout début octobre à Éragny, et qui compte déjà ses fidèles du vrac ! La boutique mise sur le local, le bio et le zéro déchet pour séduire ses clients, déjà nombreux à fréquenter ce commerce de proximité, pour lequel les adeptes viennent de loin ! La première épicerie vrac de l’agglomération a recruté début novembre deux jeunes alternantes, Angèle et Léa, pour accompagner l’activité et seconder Julie et Julie, duo de choc à l’origine de ce projet, né durant le premier confinement. Les idées sont nombreuses pour développer les animations, fédérer autour de la boutique, aller sans cesse chercher de nouveaux producteurs et fournisseurs, répondre aux envies des clients… Le travail ne manque pas. Nous avons rencontré sur le vif ces deux fondatrices dynamiques et souriantes – entre livraisons, clients, discussions animées, mise en place des produits et rangement des lieux… – pour évoquer l’arrivée de leurs nouvelles recrues, rendue possible, à peine un mois et demi après l’ouverture, grâce au dispositif d’aide de l’Etat, un précieux coup de pouce.

Comment est né votre projet ?
D’une amitié, de l’envie de changer de métier, d’avoir plus de temps pour nos familles mais aussi d’aller au bout de nos convictions écologiques, sociales et solidaires. Julie était secrétaire médicale mais avait fait le tour du poste. Elle venait de démarrer une formation de naturopathe. J’étais cheffe de projet pour un groupe d’assurance, un travail qui me plaisait, mais très prenant. Elle m’a convaincue et je l’ai suivie dans son projet. Accompagnées par Initiactive 95, nous avons travaillé sans relâche durant la première période de confinement pour ouvrir l’épicerie. Ici, les gens viennent avec leurs propres contenants. Il y a les puristes, qui sont dans une démarche écolo, veulent moins jeter et reprendre le pouvoir sur ce qu’ils consomment. D’autres clients sont moins engagés dans le processus mais apprécient les produits de qualité qu’ils peuvent acheter chez nous. Nous leur fournissons sur place des sacs et des contenants que nous tenons à leur disposition.

Que peut-on trouver dans la boutique ?
Il y a toute sorte de produits vendus en vrac, disposés dans des silos : céréales, fruits et légumes, pâtes artisanales, riz, pain bio, œufs, fruits secs, biscuits, crèmerie, fromages, jus de fruit, vin, bocaux, produits de beauté, savons, produits ménagers, articles faits main réutilisables… Les contenants seront tarés avant leur remplissage pour ne peser que le produit acheté. Nous travaillons avec de nombreux producteurs, maraichers et fournisseurs locaux et bio. Un gros travail de sourcing a été réalisé au démarrage. Nous restons en veille permanente pour dénicher des nouveautés ! Les clients ont souvent des demandes spécifiques auxquelles nous essayons de répondre. Cela nous permet de renouveler constamment notre offre, de fidéliser la clientèle, rendre le métier bien plus intéressant et enrichissant !

Comment avez-vous décidé de vous tourner vers l’apprentissage ?
Au cours de mes études, j’ai fait de l’apprentissage et de nombreux stages. Ces expériences en entreprise m’ont énormément apporté et se sont révélées très formatrices. Plus tard, au cours de ma carrière, j’ai eu plusieurs apprentis sous ma responsabilité. J’aime transmettre aux jeunes. On s’est dit que notre épicerie serait une bonne école. Notre cœur de métier reste la vente, tout en y associant des principes forts comme l’écologie, le zéro déchet, la solidarité… On s’est rapidement aperçu que tenir la boutique à deux serait compliqué et que l’on risquait de s’épuiser. Les aides gouvernementales nous ont convaincues de nous lancer sans attendre. Il est certain que sans ce coup de pouce, nous n’aurions pas eu les moyens de sauter le pas tout de suite. Cela n’aurait pas été envisageable à court terme. Pour le moment, nous n’avons pas assez de recul pour savoir exactement quel sera le reste à charge pour l’entreprise, mais il sera minime.

Pourquoi deux et pas une seule ?
On aime fonctionner en duo ! Nous avons recruté Angèle, 18 ans, qui suit un bachelor en développement durable et Léa, 19 ans, en BTS NDRC (Négociation et Digitalisation de la Relation Client). Elles sont à l’école les lundis et mardis et avec nous les autres jours, mais en alternance l’une et l’autre, puisque la boutique est ouverte les week-ends. Cela nous permet de mettre en place un roulement. Nous avons construit un planning qui tourne toutes les deux semaines. Ce sont deux bons profils. Les choses se mettent en place doucement.

Quelles seront leurs missions et les savoirs que vous souhaitez leur transmettre ?
Nous allons prendre le temps de les former. Ici, nous mettons l’accent sur le sens de l’accueil. On connait bien nos clients. Ce service personnalisé est essentiel, il nous différencie. Angèle et Léa ne sont pas encore en front clients mais cela va venir. Pour le moment, nous leur avons confié des premières tâches en boutique (ranger les produits, remettre en silo…), puis progressivement, elles pourront rentrer les commandes, assurer le suivi fournisseurs et voler de leurs propres ailes. Elles sont jeunes, ne connaissent pas bien les légumes, ne cuisinent pas : nous essayons d’y remédier pour qu’elles s’imprègnent de cet univers ! Nous aimerions aussi que plus tard, elles soient force de proposition en mettant en place des partenariats avec des associations locales, avec les services développement durable des mairies, qu’elles puissent identifier de nouveaux fournisseurs… Elles pourront aussi monter des animations pour faire vivre la boutique. Il y a beaucoup de choses à imaginer. Nous espérons que cette collaboration leur plaira et qu’à terme, le développement de l’activité nous permettra de créer un emploi à plein temps.

249 Avenue Roger Guichard Place du 8 mai 1945, 95610 Éragny – facebook

MEMO : Mesures d’aide à l’embauche d’un alternant
Recruter un jeune en apprentissage ou en contrat de professionnalisation

Le montant de l’aide exceptionnelle est de 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans et 8 000 € pour un apprenti majeur par contrat d’apprentissage préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP)

Modalités de versement : La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de Services et de Paiement. Elle sera versée mensuellement, avant le paiement du salaire de l’apprenti.

Quels employeurs ? Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés ; aux entreprises de plus 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre le seuil de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation dans leur effectif en 2021, selon des modalités définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues).

Avec cette mesure, pour les entreprises, le coût du recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage représente un faible reste à charge : l’aide couvre 100 % du salaire de l’apprenti de moins de 21 ans et 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus.

À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.

Recruter un jeune pour un 1^er emploi
Les conditions : Toutes les entreprises et toutes les associations, sans limite de taille, peuvent bénéficier de l’aide

• Le salarié recruté doit avoir moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat
• Le CDD doit être d’une durée de 3 mois minimum
• Le contrat doit être conclu entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021
• Le jeune doit être dans l’entreprise à partir du 1er août 2020 sur un contrat qui ne donne pas droit à cette aide à l’embauche
• Sa rémunération doit être inférieure ou égale à 2 fois le Smic, soit 3 079 € mensuels
• L’employeur ne doit pas percevoir d’autre aide de l’État pour ce salarié
  Par exemple, l’employeur n’a pas droit à l’aide à l’embauche des moins de 26 ans pour un contrat d’alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation). En revanche, elle pourra être versée si le jeune est embauché après son alternance.
• Le poste concerné par l’embauche ne doit pas avoir fait l’objet en 2020 d’un licenciement économique

Le Montant de l’aide :
L’aide est d’un montant maximum de 4 000 € par salarié de moins de 26 ans. Le montant est calculé proportionnellement au temps de travail et à la durée de ce contrat. Il ne prend pas en compte les périodes d’activité partielle, ni les absences non rémunérées. L’aide est versée par tranche de 1 000 € maximum chaque trimestre, pendant 1 an maximum.

Durée et modalités du dispositif :

• Ce dispositif est valable jusqu’au 31 janvier 2021.
• Il concerne les contrats conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021.
• Cependant, les demandes pour obtenir l’aide peuvent être déposées pendant 4 mois après cette date, soit jusqu’au 31 mai 2021
• L’employeur a un délai de 4 mois à partir de la date de l’embauche pour déposer sa demande d’aide.
  Il doit déposer sa demande d’aide sur une plateforme en ligne de l’État qui ouvrira le 1er octobre 2020.

https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/

Témoignage : la société saint-ouennaise VOTP fait appel au GEIQ IdF

par Audrey Le Meur | 2 Déc, 2020 | A la une, Actualitēs, Emploi

Basée à Saint-Ouen l’Aumône, cette PME fait partie d’un groupe de formation Travaux Publics, initié par le syndicat des TP du Val d’Oise SVOETP, lui-même adhérent au GEIQ. C’est par cet intermédiaire que l’entreprise d’une trentaine de salariés, spécialisée dans les travaux d’assainissement et de voirie, est entrée en relation avec le groupement et a pu embaucher le jeune Musa Abdelmula. Chargé d’exploitation au sein de l’entreprise, Rodolphe Dequatre est à l’origine de ce recrutement, qui colle parfaitement aux attentes de la PME. Il nous explique la manière dont s’est déroulé le processus.

Comment s’est orchestrée la mise en relation avec le GEIQ ?
Notre dirigeant appartient au Syndicat Val d’Oisien des entreprises de TP, qui organise des rencontres régulières, pour évoquer des sujets communs, comme les problématiques liées à l’emploi. Le BTP est un secteur sinistré : la main d’œuvre qualifiée est difficile à trouver. En relation avec le GEIQ IDF, le Syndicat nous a permis de participer à une table ronde pour identifier des candidats, en mode “speed meeting”. Nous avons répondu présents. J’y ai pris part avec un autre chargé d’affaires de l’entreprise.

Quels critères privilégiez-vous ?
On ne cherche pas uniquement des profils qualifiés, mais plutôt du savoir-être, du courage, de la ponctualité, de la motivation, des qualités essentielles ! On ne s’occupe pas du passé des candidats, mais de ce qu’ils souhaitent faire de leur avenir. Nous avons en permanence des postes ouverts chez nous : manœuvre, poseur – canalisateur, maçon, VRD, conducteur d’engins, chef d’équipe, chef de chantier, géomètre… Nous avons senti chez Musa l’envie de nous rejoindre.
Lors de l’entretien, il a fait preuve de transparence : sans qualification particulière, il avait déjà eu quelques expériences dans le bâtiment. De ce fait, il savait à quoi s’attendre et n’avait peur ni des horaires, ni des conditions de travail en extérieur. Finalement, ce choix s’est avéré le bon. Musa a démarré de zéro mais a beaucoup appris. Il évolue depuis plusieurs mois avec nous, le courant passe bien. Le chef de chantier qui le suit en est très content. Quand sa formation de 12 mois se terminera, il y aura très probablement des perspectives d’embauche qui l’attendent.

Quels avantages le GEIQ apporte-t-il ?
Les équipes du GEIQ assurent le suivi et l’encadrement des salariés, en plus de celui réalisé par l’entreprise dans le cadre de son activité. Musa bénéficie d’une formation, un vrai plus qui va lui permettre de valider ses acquis, de se confronter à autre chose qu’à l’univers de l’entreprise. C’est aussi une manière de le fidéliser. Administrativement, les démarches sont réellement simplifiées pour l’entreprise. Les GEIQ ne sont pas connus de toutes les entreprises mais proposent un service et une expérience réellement intéressantes pour les PME en mal de candidats.

VOTP –  20, avenue du Fief – 95310 Saint Ouen L’Aumône – Tél. : 01 34 64 61 13

Lire également le témoignage de Karine Heudre du GEIQ Ile-de-France 

Embaucher par l’intermédiaire d’un GEIQ : une alternative gagnante    

MEMO : pour aller plus loin  

Le GEIQ : Une démarche collaborative pour recruter et former 

Définition du GEIQ
“Le GEIQ est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification, une association pilotée et gérée par ses entreprises adhérentes …Le GEIQ organise des parcours d’inclusion économique adaptés aux besoins des salariés et des entreprises adhérentes en favorisant l’insertion et la qualification de publics éloignés de l’emploi” (Source : fédération française des GEIQ). L’appellation “GEIQ”, régie par un décret du ministère du travail, est renouvelée tous les ans.

Les modalités de la démarche collaborative

• L’entreprise accueille le salarié mis à sa disposition par le GEIQ dans le cadre d’un contrat en alternance. Elle permet au salarié d’assister aux formations prévues dans le parcours d’insertion bâti par le GEIQ. Elle peut recruter le salarié en fin de parcours.
• Le salarié est rémunéré par le GEIQ qui facture sa présence à l’entreprise. Il est suivi par le GEIQ du début à la fin et bénéficie d’un accompagnement social si nécessaire.
• L’OPCO associé en amont finance en grande partie les formations du parcours du salarié.

Quelles entreprises ? Toutes entreprises rencontrant des difficultés de recrutement et qui adhèrent au GEIQ.

Quels publics ? Tout public souhaitant acquérir une qualification et un emploi.

Quels contrats ? Des contrats en alternance, principalement le contrat de professionnalisation, d’une durée de 6 à 24 mois.

Quels secteurs d’activité ? Tous les secteurs d’activité à forte demande de main d’œuvre

Sur quels territoires ? Partout en France