par Audrey Le Meur | 12 Déc, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
Cergy met en place un dispositif innovant en matière d’emploi. Une réunion publique présentera ce dispositif baptisé « Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée »le jeudi 20 décembre à 16h à l’hôtel de ville.
Actuellement expérimenté sur dix territoires à l’échelle nationale, ce dispositif, placé sous les feux de l’actualité ces derniers mois, propose en direction des demandeurs d’emploi de longue durée, une approche expérimentale et innovante en matière d’emploi et d’insertion.
Il repose sur un principe de redéploiement des sommes investies dans l’indemnisation chômage de ce public à des fins de création de poste en CDI à temps plein.
Devant de premiers résultats très encourageants et dans la perspective d’une extension prochaine du dispositif à d’autres territoires, la ville souhaite, avec le concours des partenaires locaux de l’emploi et de l’insertion, lancer ce dispositif sur ses territoires « Quartier Politique de la Ville » (Axe-Majeur-Horloge, Sébille).
Rendez-vous en salle Simone Veil – 3, place Olympe-de-Gouges – Participation à confirmer au 01 34 33 43 47 ou par mail à birane.wane@cergy.fr
par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
GE LOG et Planett animeront le 12 décembre 2018 une campagne de recrutement à Cergy dans le Bus de l’Emploi Jobstation. De nombreuses missions en intérim et des postes en CDD et CDI sont à pourvoir en logistique, industrie, transport, BTP, tertiaire… Les candidats doivent se présenter avec leur CV à jour.
Le Bus de l’Emploi sillonne les routes de France et de Belgique toute l’année, pour aller à la rencontre des demandeurs d’emploi et leur proposer des postes à proximité de leur territoire ! Ces jobdating offrent une expérience unique aux candidats et multiplient la visibilité de leur CV grâce au réseau Jobstation et aux partenariats mis en place avec les acteurs locaux de l’emploi.
Jobstation propose d’aborder la recherche d’emploi différemment : les conseillers proposent un accompagnement individualisé, autour d’un café, dans des espaces de travail et d’échanges propices aux entretiens. Les échangent s’opèrent dans un cadre détendu, animé par de nombreux événements : ateliers, coworking, rencontres…
Mercredi 12 décembre de 10h à 17h à Cergy – Gare de Cergy St Christophe 95800 Cergy – Accueil non-stop sans rendez-vous ! Les candidats doivent se présenter avec un CV à jour.
cv@jobstation.fr – www.d2lgroup.com – www.jobstation.work
par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
STIVO, la RSE au coeur de la politique RH
Marie-Christine Marquez est responsable des ressources humaines de la société STIVO, qui assure la desserte des bus de l’agglomération de Cergy-Pontoise. La STIVO, installée depuis 5 ans sur son nouveau site de Saint-Ouen l’Aumône, met en œuvre de nombreuses actions RSE visant à améliorer les conditions de travail de ses salariés, à renforcer son action et ses liens au niveau local ainsi que son bilan environnemental. L’entreprise offre un cadre de vie privilégié à ses collaborateurs, fait preuve d’un engagement territorial fort et a signé la charte avec la CACP. Cette politique lui permet d’attirer et de développer les talents, mais aussi de fidéliser les salariés. Marie-Christine Marquez nous décline l’ensemble de ces initiatives, autant de bonnes pratiques à retenir et pourquoi pas à dupliquer !
Pouvez-vous nous présenter la STIVO ?
La STIVO compte 400 collaborateurs dont 80% de conducteurs, mais aussi des agents en charge du contrôle des titres, du personnel d’atelier et du personnel administratif et d’encadrement. Nous enregistrons un très faible turn-over parmi nos équipes. Le groupe est soucieux du bien-être de ses salariés et de leur qualité de vie au travail. Suite à notre arrivée sur ce site, nous avons gagné en confort, avec des locaux beaucoup plus conviviaux et agréables, un bel atelier, une salle de repos et de nombreux aménagements.
Comment faites-vous pour rendre vos collaborateurs « heureux » ?
Des actions sont menées à plusieurs niveaux. Certaines initiatives sont initiées ponctuellement : par exemple, afin de sensibiliser les salariés à adopter une meilleure hygiène de vie, une nutritionniste leur a apporté de précieux conseils en termes d’équilibre alimentaire à respecter compte tenu des horaires de travail. Autre exemple ; la STIVO veille à prévenir les addictions (drogue, alcool) compte tenu de sa mission. Le dispositif mis en place a été instauré avec l’accord des partenaires sociaux dans un soucis de prévention plus que de coercition.
D’autres actions sont plus récurrentes comme l’Association Sportive (marathon, vélo ou foot interentreprises) ouverte à tous les collaborateurs ou encore la formation aux gestes et postures propres à chaque métier. Enfin, il ne faut pas oublier que nos process qualité qui nous ont permis d’être certifiés pendant 10 ans NF SERVICE permettent à chacun de travailler dans la sérénité (chacun sait ce qui doit être fait). La montée en compétences fait partie intégrante de notre politique managériale tout comme le dialogue en interne. Les équipes de direction sont à l’écoute des salariés. Nous avons effectué une enquête du climat sociale, outil qui permet d’évaluer la satisfaction et la motivation des salariés.
Comme agissez-vous sur le volet environnemental ?
Ces questions sont au coeur de nos préoccupations (certifié ISO14001 depuis février 2018) avec de façon classique la mise en place du tri sélectif, de formations à l’éco-conduite, ou encore, plus symbolique et amusant, l’installation de 15 ruches sur notre site qui fournissent chaque saison une récolte de miel. Mais notre cœur de métier étant la route, ce sont près d’un quart des bus qui sont aujourd’hui à motorisation hybride. La STIVO s’est engagée dans une démarche de mobilité durable dans le cadre d’un plan de déplacement inter-entreprises (PDIE), qui vise à rationnaliser les trajets des salariés.
Vous êtes impliqués sur le territoire dans des actions liées à l’emploi, quelles sont-elles ?
Au sein du club FACE 95 (fondation Agir contre l’exclusion), nous menons différentes missions, entre autres, le parrainage de seniors en recherche d’emploi. L’idée est de mettre ces personnes en conditions d’entretien réelles, de revoir leur manière de se présenter et quelles sont les évolutions du métier qu’ils doivent intégrer. Nous travaillons à mettre en avant leurs points forts et à valoriser leur expérience auprès d’un futur recruteur. La STIVO intervient également lors du Forum de l’emploi de Cergy pour des simulations d’entretien. Enfin, STIVO a été signataire de la Charte des quartiers en faveur du développement économique, social et culturel dans les quartiers prioritaires. Nous avons été sollicités, à plusieurs reprises, par l’association du côté des Femmes à Cergy pour le forum emploi et une présentation des métiers.
De quelle manière, la STIVO s’investit dans le domaine social ?
Chaque année le Bus de Noël collecte des jouets en bon état que nous transmettons ensuite aux Resto du Cœur pour les offrir à des familles en difficulté. Pour certaines prestations, nous faisons appel à des ESAT (établissements et services d’aide par le travail). La STIVO a noué divers partenariats avec des écoles, comme le lycée d’Epluches dans le cadre de leur Bac Pro véhicules. Des échanges ont lieu (accueil de stagiaire, rencontre avec nos experts, etc..) , et l’Ecole de la deuxième chance (E2C). Des actions de sécurité routière et de citoyenneté à destination des enfants et des écoles sont régulièrement organisées (entre 500 à 800 écoliers sont accueillis par an dans l’entreprise). Quant aux habitants, nos bus des métiers, qui circulent à certaines périodes dans l’agglomération pour permettre à nos collaborateurs de venir directement à leur rencontre. Quant aux habitants, les agents de la Stivo viennent à leur rencontre plusieurs fois dans l’année pour promouvoir les métiers du transport, échanger et récolter en direct leur candidature à bord du bus Métiers.
Qu’en est-il de votre politique de recrutement ?
La STIVO offre de vraies opportunités à des personnes sans réelle qualification. Nous recherchons avant tout un profil, un état d’esprit avant un diplôme. Comme nous sommes très sensibles à la réinsertion professionnelle, nous proposons, dans un premier temps, à nos futurs salariés un contrat de professionnalisation pour ensuite évoquer une intégration. Pour le métier de conducteur, ils sont formés au permis D avant d’être embauchés en CDI. Je profite de cet échange pour préciser que nous cherchons actuellement une vingtaine de conducteurs ainsi que des aides vérificateurs avec une préférence pour les profils locaux.
Pour aller plus loin :
La marque employeur : communiquer sur ses valeurs ajoutées RH
par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
Memo : la marque employeur, outil d’attractivité RH
La marque employeur : communiquer sur ses valeurs ajoutées RH
La marque employeur est la communication ciblée de l’ensemble des avantages économiques, fonctionnels et psychologiques d’une entreprise : recrutement, intégration, évaluation de la performance, formation, évolution, rémunération, environnement de travail, ambiance, management, communication , valeurs, mais aussi image de marque, secteurs, métiers, missions, expertise, produits…
Attirer de nouveaux talents et fidéliser ses salariés
Née dans les années 1990 de la pénurie d’ingénieurs pour les Start up, la marque employeur permet d’affirmer et de communiquer ses valeurs, ses spécificités RH et son projet d’entreprise afin d’attirer les candidats cibles qui partagent ces valeurs et de fidéliser ses salariés en se démarquant de ses concurrents.
Votre marque employeur crée de la valeur ajoutée
Une marque employeur réussie permet également de créer de la valeur en diminuant les coûts de recrutement et le taux de turn over.
Elle améliore l’investissement des équipes : motivation, implication, satisfaction.
Elle génère la transmission de discours favorables sur l’entreprise par les salariés et les nouveaux recrutés, voire par les candidats dont la candidature n’a pas été retenue. Elle participe aussi de l’image et de la marque de l’entreprise auprès des actionnaires, fournisseurs, clients, partenaires et de l’ensemble des membres du personnel.
Procéder par étapes et prendre son temps
L’élaboration et le suivi de la marque employeur est rattachée en partie ou totalité, selon les organisations, au service marketing, communication ou RH, voire à la stratégie globale de l’entreprise.
Sa mise en place mérite d’être accompagnée par un cabinet conseil extérieur ou un bon community manager. Elle nécessite temps et réflexion.
Les étapes majeures : diagnostic des valeurs, des atouts et des forces de la politique RH de l’entreprise, communication de cette offre RH via les outils marketing et communication à l’externe et à l’interne en fonction des recrutements cibles, contrôle de la cohérence des discours marketing à l’externe avec la réalité des pratiques RH de l’entreprise.
Les conditions du succès : parler juste et vrai
Connaître ses valeurs réelles et spécifiques, être cohérent sur l’ensemble de sa communication et s’assurer que le message correspond à la réalité des pratiques RH sont des critères fondamentaux pour réussir sa marque employeur.
Pour en savoir plus : La plateforme RH (http://www.plateformeappuirh.com/) et l’APEC (https://recruteurs.apec.fr/) proposent régulièrement des ateliers sur la thématique.
A lire également notre interview :
STIVO, la RSE au coeur de la politique RH
par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
L’e-réputation est la perception réelle ou fictive de l’organisation par les internautes
Facteurs impactants :
La marque employeur, au même titre que la gouvernance, les produits, les services, l’éthique pour ne citer qu’eux, est devenu un marqueur de réputation à part entière, qu’il convient de suivre à la loupe dans la mesure où les médias web, les flux et l’instantanéité des transmissions impactent l’echo des prises de parole de ses parties prenantes internes et externes.
Il convient donc de mettre en place les bonnes pratiques pour la maitriser au mieux et la développer favorablement.
Les bonnes pratiques :
Une communication maitrisée :
- Vérifier et adapter régulièrement les contenus des pages dédiées
- Ajouter photos, vidéos, actualités, gaming, offrir régulièrement de nouveaux services
- S’assurer que le contenu reste fidèle aux pratiques réelles
- Nommer des collaborateurs « ambassadeurs » qui assureront l’interface avec le public lors de leur communication sur la culture, les valeurs et les usages de l’entreprise en respectant la charte de communication prévue au préalable
- Multiplier les réseaux et support web, personnaliser les messages et les contenus en fonction des cibles recherchées et des spécificités des supports
Une veille active pour mesurer sa e-réputation et réajuster ses messages :
- Vérifier sur les moteurs de recherches classiques, sur les sites, forums, et blogs, ce qui se dit à propos de l’entreprise
- S’assurer du bon référencement de l’organisation sur les moteurs de recherche
- Sur les réseaux sociaux, surveiller certains indicateurs tels que le nombre le likes, de partages, de visionnages, d’abonnés, de commentaires et messages
- Ouvrir un compte/page viadeo, facebook, twitter, linkedin, … et en suivre l’activité et les nouvelles fonctionnalités
- Soumettre régulièrement des questionnaires à remplir de façon anonyme aux salariés, clients, partenaires, prestataires
- Suivre l’activité sur le site internet de l’entreprise : nombre de visiteurs, pages visitées,…
- Suivre les notations et commentaires à propos des entreprises sur les sites spécialisés (Glassdoor, Viadeo, Indeed…) ou sur les espaces du web qui le proposentTout comme pour l’élaboration de la marque employeur, solliciter l’aide d’un cabinet conseil spécialisé ou d’un bon community manager (à temps plein ou à temps partagé) peut être pertinent.
A lire également l’interview de CAP ENFANTS
Des valeurs humaines fortes, la marque de fabrique de CAP ENFANTS
par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
La première crèche CAP ENFANTS a ouvert ses portes en novembre 2006 à Gennevilliers. Depuis, la société, créée par Claudia Kespy Yahi, a dupliqué son modèle, notamment à Cergy, et emploie 120 personnes. Le concept traduit la volonté de créer un accueil collectif qui privilégie le bien-être et l’épanouissement des tout-petits. Cap Enfants s’appuie sur La Bulle Musicale, une demi-sphère de 9 m² et 2 m de hauteur, brevetée au niveau international depuis 2008, dans laquelle les enfants peuvent en toute autonomie écouter des sonorités et visionner des images associées. Claudia Kespy Yahi nous en dit plus sur sa manière de conduire l’entreprise : en privilégiant l’innovation sociale, elle s’appuie sur des « collaborateurs heureux » et des « professionnels valorisés ».
Comment parvenez-vous à fidéliser vos nouveaux collaborateurs ?
L’entreprise est en constant recrutement. Nous sommes très attentifs à l’accueil qui leur est réservé, et d’autant plus aujourd’hui, car les candidats ont le choix. La première impression est très importante. Pour bien les accueillir, nous avons mis en place quelques gestes simples : un livret d’accueil ainsi qu’une tasse à café, un stylo leur sont offerts, la charte de l’entreprise et le règlement interne leur sont remis. Chaque nouveau collaborateur est accompagné par un autre professionnel pour faire ses premiers pas dans l’entreprise. Le tutorat est important pour rassurer et guider, faire en sorte que le nouvel arrivant se sente bien intégré, perçoive l’état d’esprit qui règne dans la société et s’intègre plus rapidement. Nous sommes très vigilants sur un point en particulier : que les discours tenus au moment du recrutement correspondent bien à la réalité.
Les candidats sont-ils plus volatiles ?
Les gens sont plus exigeants et surtout, ils recherchent du sens à ce qu’ils font, une finalité. Chez Cap Enfants, nous leur proposons de rejoindre une entreprise aux valeurs fortes. Notre bulle musicale participe de façon ludique à l’éveil des sens des petits, à l’acquisition du langage, à la socialisation des enfants (comprendre, parler…) afin d’offrir à tous les mêmes chances. Les gens prennent part à un projet pédagogique utile, en perpétuelle évolution et nourrissent un sentiment d’accomplissement. Nous travaillons beaucoup sur la formation continue (VAE) : cela oblige tous les membres de l’équipe à grandir et à évoluer. Cet ensemble renvoie une belle image : les gens sont fiers d’y prendre part, cela les motive. Nous clients le perçoivent également puisque nous avons 100% de taux de fidélité depuis 13 ans.
Quels profils recherchez-vous ?
Pour travailler auprès des enfants, il faut des gens qui ont en eux cette vocation. Avoir les bons gestes techniques ne suffit pas : ils doivent être capable de gérer la relation avec de jeunes enfants, au niveau émotionnel, relationnel, psychologique, faire preuve de stabilité. Les besoins ne sont pas minorés en fonction de la taille et tout commence dans la petite enfance. Parfois, nous avons en face de nous des personnes qui manquent de codes, de repères, mais qui, si on leur en donne l’opportunité, se révèlent dans ce qu’elles font. L’entreprise a un rôle social à jouer et cela est très valorisant. Nous avons embauché et formé chez Cap Enfants des gens « cassés » par la vie, qui se sont « réparés » chez nous, s’épanouissent dans leur métier et sont toujours à nos côtés.
Qu’avez-vous de plus que les autres à offrir aux candidats ?
Nous leur offrons, s’ils adhèrent à la philosophie de l’entreprise, une carrière et des perspectives. Autre facteur d’attractivité : la cohésion et l’ambiance. Chez Cap Enfants, les professionnels sont respectés, le cadre est juste. Il n’y a pas de favoritisme et nous ne pratiquons pas l’autoritarisme géré par la peur. Les managers sont impliqués. Je veille à ce qu’il n’y ait pas d’incompréhension, qu’entre la parole et les actes, les choses soient cohérentes pour ne pas susciter de déceptions. La management et la communication sont très importants : dès lors que les gens ont confiance, ils adhèrent et nous soutiennent. A côté de cela, nous leur proposons de petits avantages que chacun apprécie : comité d’entreprise, restaurant interentreprises, congés supplémentaires, mode de garde, distribution de bonbons, de pommes et de clémentines… Lorsque nous remportons un contrat, l’équipe profite d’une récompense collective et marquante en allant diner dans un restaurant étoilé Michelin. Les salariés ne pourraient pas forcément s’offrir ce type de sortie individuellement. C’est un moment convivial que nous partageons tous ensemble.
En quoi l’entreprise est-elle gagnante ?
Le salaire n’est pas la première source de motivation en entreprise. Etre heureux dans son travail, partager des valeurs positives, avoir un sentiment d’appartenance répond à une véritable attente. Si les gens sont motivés et se sentent bien, l’effet est vertueux, l’entreprise y gagne à tous les niveaux.
https://www.capenfants.com
Pour aller plus loin :
Memo : Marque employeur et e-réputation : les bonnes pratiques
